OKR

OKR 是目标管理工具，不是绩效评估工具。目标应当定得高，指明一个方向，而绩效评估应当符合实际，指明朝着该方向应该走多快。

OKR的10个要点

要点1：绝对诚实

健康的OKR文化的本质是绝对诚实、摒弃个人利益和忠于团队。

要点2：可以衡量

关键结果必须是可以衡量的，最终是可以看到的，而且令人毫无疑问：我做到了，还是没做到？是还是否？必须简单，容易判断。

要点3：人文驱动

彼得·德鲁克构想出一种新的管理理念：具有人文主义的结果驱动型管理。公司应该“建立在对员工信任和尊重的基础上——而不仅仅是作为获得利润的机器”。利用数据和员工间的经常性沟通，来实现公司长期计划与短期计划之间的平衡。

要点4：少即是多

“这些精心选定的目标传递出一个明确的信息，它们告诉我们要做什么和不做什么。”每个周期最多只需制定3到5个OKR，就能够帮助公司、团队和个人明确什么是最重要的。一般而言，每个目标都应该与5个或更少的关键结果相对应。

要点5：自下而上

为了促进员工参与，应该鼓励团队和个人与管理人员进行协商。通过这种方式制定的OKR，应该占到各自OKR的一半左右。如果所有目标都是自上而下制定的，那么员工的工作动机就会受挫。

要点6：共同参与

OKR旨在通过协作确定优先事项，并规定如何衡量进展情况。即使在公司目标已经确定的情况下，关键结果仍然是可以商讨和调整的。集体达成一致，对最大限度实现目标来讲是至关重要的。

要点7：保持灵活

如果大环境发生了变化，既定目标看起来不切实际或难以实现，则可以在执行期间修改甚至放弃某些关键结果。

要点8：敢于失败

格鲁夫写道：“如果每个人都把目标定得比自己轻而易举就能完成的目标高一些，那么结果往往会更好。如果你想要自己和下属都有最佳表现，那么这样的目标制定方式是非常重要的。”某些操作性目标必须要全部实现，但激励性OKR会让人备感压力，甚至让人觉得可能无法实现。格鲁夫将这种目标称为“挑战性目标”，它能将组织推向新的高度。

要点9：合理使用

OKR系统“就好比给你一块秒表，让你随时可以诊断自己的表现。它不是一份基于绩效评估的法律文本”。为了鼓励员工承担风险，防止消极参与，最好将OKR和奖金激励分离开来。

要点10：耐心、坚定

每个过程都需要反复试验。一个组织可能需要4到5个季度才能完全适应这个系统，而构建成熟的目标则往往需要更长的时间。